Politica di remunerazione
La nostra politica retributiva, regolarmente aggiornata per tenere conto dell’evoluzione della normativa italiana ed europea, permette di attrarre e trattenere le professionalità necessarie alla crescita del gruppo.
L’assemblea dei soci del 28 ottobre 2024 ha approvato la nuova politica di remunerazione allineata al più recente quadro normativo italiano ed europeo, rafforzando la governance, i criteri e i processi di remunerazione.
Rispetto alla precedente, la nuova Politica del Gruppo Mediobanca:
- amplia e aggiorna l’elenco del Peer group di Mediobanca nella continua ricerca della best practice di mercato, esplicitando maggiormente la disclosure del posizionamento relativo delle retribuzioni rispetto al campione scelto;
- introduce nuove soglie quantitative per i gateways di accesso all’erogazione della remunerazione variabile, coerentemente alla revisione del Risk Appetite Framework, rafforzando l’allineamento fra rischi, performance della Banca e sistemi di remunerazione e incentivazione;
- fornisce i dettagli sulla nuova struttura della scorecard e della curva di incentivazione di AD e DG, ove, mantenendo KPI finanziari con un peso prevalente dell’85%, sono stati integrati i KPI non finanziari/qualitativi, con driver di consuntivazione predeterminati, coerentemente con le priorità strategiche e le prassi di mercato;
- innalza la soglia di «stock ownership requirement» per Amministratore Delegato e Direttore Generale, portandola rispettivamente a tre volte la remunerazione fissa (da due volte) e a due volte (da una volta) come da best practice di mercato;
- modifica i criteri qualitativi aggiuntivi per l’inclusione dei Consulenti finanziari nel perimetro del personale rilevante, definendo pari al 7,5% l’indicatore relativo alla quota delle masse totali riferibile al singolo consulente, dal 10% precedente, rendendo più prudenziali i criteri di identificazione dei Consulenti Finanziari tra il personale rilevante;
- continua nella seconda sezione a offrire ampio dettaglio sulle informazioni di carattere quantitativo e qualitativo sul posizionamento del Gruppo relativamente a Gender Pay Gap ed Equal Pay Gap;
- rafforza le informazioni fornite per una sempre maggiore trasparenza e chiarezza di esposizione.
In continuità con il passato:
- evidenzia il legame tra politica di remunerazione, sostenibilità aziendale e obiettivi ESG
- consente di incentivare le aree della Banca e del Gruppo che generano valore, anche in termini di responsabilità sociale d’impresa, con criteri oggettivi di misurazione.
- permette di attrarre e mantenere professionalità adeguate alle esigenze del Gruppo
- è allineata a quelle adottate dai principali player nazionali e internazionali.
Limite della remunerazione variabile al 200% di quella fissa
Come previsto dalla Direttiva Europea CRD sui requisiti patrimoniali delle banche, abbiamo posto un limite (cap) della remunerazione variabile, fissato al 200% di quella fissa.
Questo cap permette di:
- mantenere flessibilità e minimizzare i costi fissi;
- allineare gli interessi e incoraggiare la realizzazione di risultati sostenibili;
- attrarre e trattenere i talenti in un contesto di mercato competitivo;
- premiare la performance, e collegare le performance individuali ai risultati della banca.
L’erogazione dei bonus è soggetta al rispetto di specifici indicatori (“gateways”). L’attribuzione individuale è basata sulla valutazione documentata delle performance quantitative e qualitative raggiunte, con particolare attenzione agli aspetti di compliance.
Deroghe a questo cap (nella misura del 5:1) sono state stabilite per il personale dell’Asset Management e delle risorse appartenenti a società soggette ad altra normativa di settore, per le quali sono stabiliti limiti diversi.
Per l’erogazione della remunerazione variabile, tutte le condizioni (gateways) sono state rispettate:
- conferma degli indici patrimoniali e di liquidità secondo quanto definito nel Risk Appetite Framework;
- risultato di gestione di gruppo positivo;
- Amministratore Delegato e Direttore Generale: scorecard 2024 raggiunte, primo anno del nuovo pay mix (variabile 50% STI – 50% LTI 23-26), remunerazione variabile erogata su orizzonte temporale quinquennale e soggetta a ulteriori verifiche di performance, malus condition e clawback.
Neutralità della Politica di remunerazione
La Politica di remunerazione riflette principi di neutralità per assicurare parità di trattamento a prescindere dal genere così come da ogni altra forma di diversità, basando i criteri di valutazione e remunerazione esclusivamente sul merito e sulle competenze professionali. Il Gruppo, infatti, si impegna a offrire una remunerazione in linea con il mercato e che riflette il ruolo ricoperto, le competenze, l’apporto alle performance aziendali oggettivamente valutato, la capacità e l’esperienza professionale di ogni dipendente, garantendo quindi l’applicazione del principio di pari opportunità.
Il Gruppo Mediobanca persegue l’equilibrio tra i generi a tutti i livelli aziendali, focalizzandosi in particolare sulle posizioni dirigenziali e apicali che più risentono del gender gap. Ogni annuncio relativo a processi di selezione incoraggia la candidatura di tutti gli individui in possesso delle qualifiche e/o esperienze professionali richieste. Lo stesso principio è alla base della valutazione delle opportunità che dovessero aprirsi all’interno di ogni singola Società (passaggio fra unità organizzative) o nel Gruppo (passaggi infragruppo).
Nell’ambito del riesame periodico delle politiche, il Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato Remunerazioni e il coinvolgimento del Comitato di Sostenibilità, analizza la neutralità della politica di remunerazione rispetto al genere e sottopone a verifica il divario retributivo di genere (Gender Pay Gap) e la sua evoluzione nel tempo.
Si veda anche la Politica di gestione delle Risorse Umane.