Compensi corrisposti

* Se l'ammontare variabile è uguale o superiore a € 404.000 per il 2023 e superiore a € 424.000 per il 2024

Remunerazione del Presidente

Per il Presidente del consiglio di amministrazione è prevista unicamente la retribuzione fissa.

Remunerazione degli amministratori non esecutivi

L’emolumento degli amministratori non esecutivi è stabilito dall’assemblea in misura fissa e non prevede incentivi legati all’andamento della banca. A loro favore è altresì prevista una polizza assicurativa per la responsabilità civile.

^{* compenso “consolidato” per entrambi i Comitati che coincidono salvo un componente}

Remunerazione dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale di Mediobanca

La remunerazione dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale di Mediobanca comprende:

• una remunerazione fissa nella misura di € 1.800.000 per l’Amministratore Delegato e di € 1.500.000 per il Direttore Generale. Le remunerazioni fisse di entrambi sono invariate dal 1 luglio 2011.
• una componente variabile annuale (Piano di breve termine – Short Term Incentive) che può maturare solo se vengono rispettati i “gateways” previsti dalla Politica di Remunerazione commisurata al raggiungimento di indicatori di performance quantitativi/finanziari e qualitativi/non finanziari contenuti in una scorecard individuale annualmente approvata dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazioni.. 

Le scorecard prevedono obiettivi di performance relativi al rispettivo perimetro di responsabilità. A titolo esemplificativo essi possono riguardare: la redditività aggiustata per il rischio; indicatori di rischio; i ricavi, di Gruppo o di determinate Divisioni; la redditività o il Profitto Economico delle singole aree di responsabilità; altri obiettivi coerenti con le linee guida del piano strategico relativamente a patrimonializzazione, liquidità o nuove iniziative di business. Ciascun obiettivo è ponderato in funzione della rilevanza attribuita dal Consiglio e dall’effettivo margine di autonomia decisionale. 

La c.d. curva di incentivazione è strutturata in modo tale che il raggiungimento degli obiettivi quantitativi/finanziari consenta il riconoscimento di una componente variabile così calcolata:

• 50% della remunerazione fissa annua lorda al raggiungimento di almeno l’85% del target minimo (valore soglia);
• 75% della retribuzione annua lorda al raggiungimento degli obiettivi minimi, di norma quelli di budget;
• fino ad un massimo del 90%, in caso di performance particolarmente positive, misurata mediante progressione lineare fra obiettivo minimo e il target massimo determinato specificatamente in base alla tipologia del singolo obiettivo.

Relativamente agli obiettivi non finanziari/qualitativi, la componente variabile riveniente dagli obiettivi quantitativi/finanziari può essere corretta dal Consiglio di Amministrazione in funzione del raggiungimento degli obiettivi non finanziari/qualitativi in una misura totale massima compresa fra -10% e il +15%. 

Sulla base del cap 2:1 e ai fini del raccordo con il Piano di lungo termine di cui al punto successivo, la componente variabile annuale di breve termine può raggiungere il massimo di una volta la remunerazione fissa e quindi non più del 50% del variabile massimo potenziale su base annuale. L’erogazione del 60% della componente variabile è differita su un orizzonte quinquennale e viene corrisposta per il 45% in contanti e per il 55% in azioni. Tutte le componenti differite sono soggette alle condizioni di performance e malus condition previste dalle politiche. La componente up-front è erogata per metà in contanti e per metà in azioni Mediobanca.

• Una componente variabile pluriennale (Piano di lungo termine – Long Term Incentive): in occasione dell’approvazione del Piano strategico 2023/2026 lo scorso 23 maggio 2023, sulla base di quanto previsto dalla Politica di remunerazione, il Consiglio di Amministrazione ha deliberato l’inclusione dell’Amministratore Delegato e del Direttore Generale nel Piano di incentivazione a lungo termine (Long Term Incentive) collegato al raggiungimento degli obiettivi del Piano. Il Piano LTI è stato approvato dall’Assemblea dei Soci del 28 ottobre 2023. Sulla base del cap 2:1 e del raccordo con il Piano di breve termine di cui al punto precedente, la componente variabile annuale di lungo termine costituisce  fino a una volta la remunerazione fissa per ciascun anno di piano e quindi fino al 50% del variabile massimo potenziale su base annuale.
  Tramite una scorecard individuale, al raggiungimento degli obiettivi finanziari e non finanziari, l’importo del premio assegnato è compreso, per l’AD e il DG, fra il 65% e il 100% del valore della remunerazione fissa annua lorda, per ciascun anno di Piano. L’importo finale a conclusione del Piano, proporzionale alla performance complessiva raggiunta, è determinato valutando ciascuno degli obiettivi presenti nella scheda, a seconda del peso.
  
  Per approfondire (dettagli del LTI 2023-2026.)

L’orizzonte temporale lungo il quale la remunerazione variabile, in azioni e in contanti, viene distribuita, è di sei esercizi per le figure apicali e cinque per il restante personale più rilevante. Di seguito il quadro sintetico (con l’indicazione temporale dell’effettiva attribuzione della quota):

Remunerazione AD FY23