Politica di remunerazione

Novità nella politica di remunerazione

L’assemblea dei soci del 28 ottobre 2024 ha approvato la nuova politica di remunerazione allineata al più recente quadro normativo italiano ed europeo, rafforzando la governance, i criteri e i processi di remunerazione.

Rispetto alla precedente, la nuova Politica del Gruppo Mediobanca:

amplia e aggiorna l’elenco del Peer group di Mediobanca nella continua ricerca della best practice di mercato; trovano ulteriore esplicitazione: i) le motivazioni alla base della scelta e dell’esclusione di possibili soggetti comparabili, con particolare riguardo ai campioni suggeriti dai proxy advisors; ii) la disclosure del posizionamento relativo delle retribuzioni rispetto al campione scelto;
introduce nuove soglie quantitative per i gateways di accesso all’erogazione della remunerazione variabile, coerentemente alla revisione del Risk Appetite Framework, rafforzando l’allineamento fra rischi, performance della Banca e i sistemi di remunerazione e incentivazione;
fornisce i dettagli sulla nuova struttura della scorecard e della curva di incentivazione di AD e DG, ove, mantenendo KPI finanziari con un peso prevalente dell’85%, sono stati integrati direttamente all’interno della scheda di valutazione i KPI non finanziari/qualitativi, con l’evidenza di driver di consuntivazione predeterminati, coerentemente con le priorità strategiche e tenuto conto delle prassi di mercato;
innalza la soglia di «stock ownership requirement» per Amministratore Delegato e Direttore Generale, portandola rispettivamente a tre volte la remunerazione fissa (da due volte) e a due volte (da una volta) come da best practice di mercato;
modifica i criteri qualitativi aggiuntivi per l’inclusione dei Consulenti finanziari nel perimetro del personale rilevante, definendo pari al 7,5% l’indicatore relativo alla quota delle masse totali riferibile al singolo consulente, dal 10% precedente, rendendo più prudenziali i criteri di identificazione dei Consulenti Finanziari tra il personale rilevante;
continua nella seconda sezione ad offrire ampio dettaglio sulle informazioni di carattere quantitativo e qualitativo sul posizionamento del Gruppo relativamente a Gender Pay Gap ed Equal Pay Gap;
rafforza le informazioni fornite per una sempre maggiore trasparenza e chiarezza di esposizione.

In continuità con il passato:

evidenzia il legame tra politica di remunerazione, sostenibilità aziendale e obiettivi ESG;
è allineata alla normativa applicabile;
consente di incentivare le aree della Banca e del Gruppo che generano valore, anche in termini di responsabilità sociale d’impresa, con criteri oggettivi di misurazione;
permette di attrarre e mantenere professionalità adeguate alle esigenze del Gruppo; 11
è allineata a quelle adottate dai principali player nazionali e internazionali.

Resta confermata l’adozione del limite della remunerazione variabile nella misura massima del 200% di quella fissa, ad eccezione delle risorse appartenenti a società soggette ad altra normativa di settore (Asset Management, Società di Investimento) per le quali sono stabiliti limiti diversi.

Limite della remunerazione variabile al 200% di quella fissa

Come previsto dalla Direttiva Europea CRD sui requisiti patrimoniali delle banche, abbiamo posto un limite (cap) della remunerazione variabile, fissato al 200% di quella fissa.
Questo cap permette di:

mantenere flessibilità e minimizzare i costi fissi;
allineare gli interessi e incoraggiare la realizzazione di risultati sostenibili;
attrarre e trattenere i talenti in un contesto di mercato competitivo;
premiare la performance, e collegare le performance individuali ai risultati della banca.

L’erogazione dei bonus è soggetta al rispetto di specifici indicatori (“gateways”). L’attribuzione individuale è basata sulla valutazione documentata delle performance quantitative e qualitative raggiunte, con particolare attenzione agli aspetti di compliance.

Deroghe a questo cap (nella misura del 5:1) sono state stabilite per il personale dell’Asset Management che non ricade nell’ambito della normativa bancaria (vedi sopra).

Esercizio 2024

Per l’erogazione della remunerazione variabile, tutte le condizioni (gateways) sono state rispettate:

conferma degli indici patrimoniali e di liquidità secondo quanto definito nel Risk Appetite Framework;
risultato di gestione di gruppo positivo;
Amministratore Delegato e Direttore Generale: scorecard 2024 raggiunte, primo anno del nuovo pay mix (variabile 50% STI – 50% LTI 23-26), remunerazione variabile erogata su orizzonte temporale quinquennale e soggetta a ulteriori verifiche di performance, malus condition e clawback..

Quadro normativo

Nel definire la nostra politica di remunerazione, poniamo costante attenzione alla normativa italiana ed europea e ai più recenti documenti pubblicati dalle Autorità di Vigilanza. In particolare:

le Disposizioni Banca d’Italia in materia di “politiche e prassi di remunerazione e incentivazione” pubblicate da Banca d’Italia nel novembre 2021;
le Disposizioni in materia di “Trasparenza delle operazioni e dei servizi bancari e finanziari. Correttezza delle relazioni tra intermediari e clienti” emanate da Banca d’Italia il 19 marzo 2019;
il Decreto legislativo n. 49 del 10 maggio 2019 in attuazione della direttiva (UE) 2017/828 (c.d. Shareholders’ rights Directive) che richiede alla politica di remunerazione e incentivazione di perseguire una strategia aziendale volta alla redditività sostenibile nel lungo termine mediante una chiara presentazione degli obiettivi prefissati e il nuovo Regolamento Emittenti in materia di trasparenza delle remunerazioni emanato da Consob il 15 dicembre 2020 al fine di completare il processo di attuazione della Direttiva stessa;
i nuovi standard regolamentari per l’identificazione del personale più rilevante sulla base di criteri qualitativi e quantitativi presenti nel Regolamento Delegato (UE) 2021/923 della Commissione Europea del 25 marzo 2021 pubblicato nella Gazzetta Ufficiale EU il 9 giugno 2021 e direttamente applicabile in ciascuno degli Stati membri. Essi recepiscono i Regulatory Technical Standard definiti dall’European Banking Autority (EBA) il 18 giugno 2020 e in vigore da gennaio 2021 in applicazione della nuova direttiva sui requisiti di capitale (c.d. CRD V);
le norme tecniche di attuazione del Regolamento relativo ai requisiti prudenziali per gli enti (c.d. CRR II) riguardanti gli obblighi di informativa anche in materia di politiche di remunerazione verso il mercato e di segnalazione verso le autorità competenti pubblicate dall’EBA il 24 giugno 2020 applicabili dal 30 giugno 2021;
le nuove «Linee guida su sane politiche di remunerazione» pubblicate dall’EBA il 2 luglio 2021, in vigore dal 31 dicembre 2021 allo scopo di adottare le previsioni della CRD V;
i documenti ECB di novembre 2020 (“Guida sui rischi climatici e ambientali. Aspettative di vigilanza in materia di gestione dei rischi e informativa») ed EBA di giugno 2021 (“EBA Report on management and supervision of ESG risks for credit institutions and investment firms” sulla gestione e vigilanza dei rischi ambientali, sociali e di governo degli enti creditizi) che prevedono l’inclusione di parametri ESG nei meccanismi di remunerazione e incentivazione del personale;
il Codice di Autodisciplina pubblicato a gennaio 2020.